Pracownicy C-level – poszukiwani i wymagający
Pracowników zaliczanych do grupy C-level, których stanowisko jest kluczowe w organizacji, najtrudniej jest znaleźć na rynku pracy i pozyskać do współpracy. Zajmowane przez nich stanowiska zazwyczaj są mocno decyzyjne lub stanowią wąskie gardło. W przypadku tej grupy trudność polega nie tylko na dostępności pracowników, lecz przede wszystkim na ich właściwym dopasowaniu do określonych potrzeb organizacji.
Grupę pracowników C-level wewnętrznie też można podzielić. Inaczej należy bowiem analizować specjalistów wysokiej klasy, a inaczej managerów i top management. Jak powszechnie wiadomo, pozyskanie wysokiej klasy specjalistów zajmuje dużo czasu i wymaga dobrze przemyślanych wartości oferowanych wraz z propozycją zatrudnienia. Sytuacja takich specjalistów jest analizowana bardziej przez pryzmat sytuacji i wymagań branży niż ogólnej sytuacji regionalnego rynku pracy.
Wynagrodzenie nie jest decydujące
Do takiej grupy można zaliczyć inżynierów, programistów, ale także główną księgową oraz handlowca z bardzo wąską wiedzą w danej dziedzinie. Wysokiej klasy specjaliści od wielu lat poszukiwani. Zazwyczaj nie aplikują oni aktywnie w procesach rekrutacyjnych. Podejmując decyzję o zmianie pracy, przedstawiciele tej grupy najczęściej kierują się precyzyjnie określonymi potrzebami i oczekiwaniami.
Chociaż wynagrodzenie zasadnicze i premie są dla nich ważnymi czynnikami, to bardziej niż inne grupy zwracają oni uwagę na kondycję firmy oraz zakres samodzielności i odpowiedzialności, jaki oferuje organizacja, a także jakość pracy. Nie bez znaczenia są dla nich interesujące projekty, dzięki którym pracownik może wnieść do organizacji własny wkład. Istotne jest także dopasowanie atmosfery i stylu zarządzania panującego w firmie do osobistych wartości pracownika.
Stanowiska techniczne są mocno skoncentrowane na jakości i nowoczesności narzędzi oraz technologii, jakimi operuje przedsiębiorstwo, a także na konkretnych planach inwestycyjnych organizacji. Warto, aby pracodawca, który chce przyciągnąć do siebie właściwego specjalistę, uelastycznił swoją politykę personalną. W przypadku tej grupy w zasadzie nie mówimy już o procesie rekrutacyjnym, lecz o procesie negocjowania warunków pracy.
Top management gotowy na relokację
Managerowie i przedstawiciele top managementu są osobną grupą wartą osobnego przeanalizowania. Paradoksalnie w procesach rekrutacyjnych napływ aplikacji w odpowiedzi na ogłoszenie o pracę na stanowisko C-level może być liczny. Jest to związane również z otwartością kandydatów na relokację. Sprawia to, że aplikują oni w odpowiedzi na ogłoszenia o pracę na terenie całej Polski. Nie będzie to jednak świadczyć o wartości aplikacji, a zwłaszcza o dopasowaniu ich do potrzeb organizacji.
W przypadku tej grupy będziemy zwracać uwagę głównie na takie czynniki, jak doświadczenie branżowe, doświadczenie w pracy w firmie o podobnej strukturze i pochodzeniu, komplementarność wizji rozwoju potencjalnego pracownika i organizacji. Najistotniejszym czynnikiem wydaje się dopasowanie osobowościowe w stosunku do innych managerów i zarządu.
Im wyższy szczebel, tym dłuższy proces rekrutacji
Zdarza się, że managerowie wyższego szczebla szukają zatrudnienia nawet rok. Same procesy rekrutacyjne również przebiegają znacznie dłużej niż w przypadku innych grup. Wynika to przede wszystkim z wieloetapowych procesów prowadzonych na te stanowiska. Analiza wynagrodzeń powinna w tych przypadkach odzwierciedlać trendy branżowe oraz charakter przedsiębiorstwa (MŚP czy duża organizacja o charakterze korporacyjnym, struktura hierarchiczna czy płaska, firma rodzinna czy kapitał zagraniczny, organizacja samodzielna czy zależność od grupy kapitałowej, działalność na rynku krajowym czy zagranicznym).
Pracownik C-level, czyli kto?
Przykładami szczegółowych stanowisk należących do grupy C mogą być: dyrektor zarządzający, dyrektor finansowy, dyrektor sprzedaży, dyrektor logistyki, dyrektor produkcji, dyrektor badań i rozwoju, kierownik produkcji, kierownik magazynów, kierownik logistyki, kierownik planowania, kierownik narzędziowni, kierownik transportu, kierownik utrzymania ruchu, kierownik zapewnienia jakości, kierownik sprzedaży, kierownik działu obsługi klienta, kierownik działu zakupów, kierownik działu marketingu, kierownik działu IT, kierownik działu HR, kierownik działu badań i rozwoju, kierownik działu rozwoju sprzedaży, kierownik biura zarządu, kierownik administracji, key account manager, informatyk, programista IT, technolog, młodszy konstruktor, konstruktor, starszy konstruktor.
Autor: Emilia Szypryt, dyrektor ds. rozwoju FlexHR Doradztwo Personalne Agencja Zatrudnienia Sp. z o.o., doradca biznesowy i HR, trener i wykładowca akademicki
Służysz społeczności blogowej, pięknie przy tym składasz frazy. przyjmij najszczersze wdzięczności moich wyrazy 🙂
Bardzo ciekawy blog, rzeczowy i wyważony. Od dzisiaj zaglądam regularnie i subsbskrybuje kanał RSS. Pozdrowienia 🙂